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海歸求職更看重什么?

2020-12-10 15:33發布者: 中青留學 瀏覽次數: 338

  今年,中國高校大學畢業生人數達到874萬人,增量、增幅均為近年之最,競爭激烈程度引人關注。秋招正酣,受全球新冠肺炎疫情蔓延影響,今年或許會有更多海歸加入國內求職大軍。對于年輕的海歸求職者來說,什么樣的雇主更受歡迎?什么樣的企業文化更受青睞?

  一看:人性化

  近日,在2020中國年度最佳雇主頒獎盛典暨中國人力資本國際管理論壇上,智聯招聘與北京大學社會調查研究中心聯合發布《2020中國年度最佳雇主評選報告》(以下簡稱《報告》),其中顯示,“尊重員工”已經連續多年被大學生認為是理想雇主需要具備的最重要的因素,人性化的雇主對于他們的職業生涯來說有著非常重要的意義。

  大學生更喜歡什么樣的雇主?

  在高校畢業生心中,理想雇主需要具備尊重員工、良好的收入前景、與員工貢獻匹配的薪酬回報、完善的福利待遇、踐行對員工的承諾等幾種特質。在最終評選出的“最佳雇主”獲獎企業中,一半以上的員工認為過去一年得到了學習和成長,43.1%的員工認為公司晉升制度公平。

  “對員工的尊重能夠體現在兩個方面。一方面是薪資待遇和工作前景,我的付出能否獲得企業給我的等價甚至更高的回報,這實際上是對我個人勞動價值的認可與肯定;另一方面,整個工作環境的氛圍是軟性因素,但卻是長久影響工作心情的重要因子,包括企業是否真正關注我的訴求,是否會為員工提供廣闊的成長空間。”去年回國就業的錢璋說。錢璋畢業于英國曼徹斯特大學,前段時間正在忙著跳槽換工作,但今年他的目標企業所能提供的崗位并不及預期,但自己與前一家公司的“價值觀不合”,讓他堅持了跳槽的決定。

  “其實很多具體訴求反而是感性的,但恰恰是這些因素會影響我對企業的歸屬感、忠誠度,會影響公司中的所有人能不能做到‘勁往一處使’。”錢璋說。

  在評選中,創新、誠信和高效成為員工心中排名前三位的企業價值觀。企業發展需要匯集員工個體的力量,員工成長同樣也需要借助企業平臺,互相促進激發,才能實現雇傭雙方的“雙贏”。

  智聯招聘CEO郭盛指出,面對疫情帶來的影響,好企業專注磨煉組織力,實現精細化運營,讓自己的組織變得更加強勁、更少冗余。一方面通過提高招聘標準來打造精英化員工隊伍;另一方面通過協同辦公、數字化管理、靈活雇傭等模式整體提升人力資本的投資回報率。

  二看:自驅力

  《報告》顯示,疫情陰影下企業在努力克服線下流動性障礙,將招聘活動搬到“云端”。

  隨著更多留學生進入國內就業市場,海歸如何在激烈競爭中保持優勢,脫穎而出?智聯招聘執行副總裁李強在接受本報記者采訪時表示,實踐經驗、個人定位與心態等方面,是海歸求職中的重要影響因素。

  “第一,要避免自己‘裸歸’,留學生要有在國外的社會實踐經驗。國內一些大學生從大一、大二開始就參與社會實踐和實習,教師現在也有意識地帶學生做項目,幫助學生提高實踐能力,在國外有時反而并非如此。

  第二,海歸也要注意調整自己的求職心態。站在企業角度,如果沒有海外業務需求,國內畢業生可能會更了解和熟悉國內市場,招聘海歸成本不低,但產生的效益卻不一定高。

  第三,海歸要善于找機會,用好各類招聘網站、了解各地引才政策。除了北上廣深有大量的海歸需求,很多二線和新一線城市也有需求,海歸還是應該投入更多去了解國內的城市,了解國內行業發展趨勢。早積累經驗,早思考,早準備。”李強說。

  與此同時,《2020雇傭關系趨勢報告》中指出,55.3%的白領表示在疫情期間進行了自主學習,“不斷成長”是提高自身核心競爭力的關鍵所在。企業組織形態更加敏捷高效,文化上注重營造安全感、信賴感,以提升組織凝聚力;而向內求索、修煉定力,成為雇傭雙方的共同成長訴求。

  工作的滿足感和成就感,在讓包括海歸在內的員工體會到自我價值實現的同時,更能激發個人潛能,打破個人邊界,創造出更多價值。

  三看:安全感

  事實上,新冠肺炎疫情給一些中小企業帶來了經營壓力,一些公司不得不減薪甚至裁員。企業發展中的不確定因素也在影響著一些求職者的擇業方向,這使得他們的求職心態、求職目標都在悄然發生變化。

  對于王衍來說,進入市場化媒體、從事喜歡的時尚雜志采訪工作,是她出國讀書之前就有的打算。但是,今年正式回國就業時,她卻最終變了主意,這個畢業于澳大利亞墨爾本大學全球媒體傳播專業的碩士決定加入一家國內知名的國有企業工作,負責集團形象宣傳。

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